Comprender el género como principio organizador de las instituciones, más allá de las creencias individuales o la interacción
Aplicar la teoría de las organizaciones generizadas (Acker 1990) a casos concretos — la academia y una empresa tecnológica
Identificar cómo el contexto nacional (políticas, mercado laboral) moldea la desigualdad de género a nivel macro
Instituciones generizadas
Además de ser un conjunto de ideas y algo que uno “hace”, el género también es un principio organizador que permea nuestras instituciones sociales.
Las creencias e ideas de género que afectan nuestros ambientes ejercen una influencia en nuestras vidas independiente de nuestras propias creencias, personalidades, e interacciones.
El género permea en las normas (creencias y prácticas conocidas y seguidas ampliamente) y políticas (expectativas y reglas explícitas y codificadas) institucionales.
Gendered institutions
Donde el género se usa como principio organizador, por ejemplo, mediante la canalización de hombres y mujeres en diferentes espacios o actividades, que son valorados de manera diferente.
Qué tan saliente es el género —su relevancia— varía a través de las diferentes partes, espacios y actividades de la institución.
Sexismo estructural
Las instituciones generizadas afirman y refuerzan tanto las diferencias de género como la desigualdad de género, de una manera interseccional.
Resulta en desigualdades institucionalizadas: producidas y reproducidas por el funcionamiento rutinario de las instituciones.
La universidad como organización generizada
(Crocco-Valdivia y Galaz-Valderrama 2023)
Revisión sistemática de 32 estudios (2015-2020) sobre mujeres académicas y la universidad como organización generizada, con foco en Latinoamérica.
Cuatro líneas de estudios:
Desigualdad — techo de cristal en el ascenso a cargos senior
Subjetividad e identidad — autoexigencia, relatos de sexismo cotidiano
Trabajo de cuidado y afectivo — la docencia y gestión se “feminizan”, la investigación se “masculiniza”
Neoliberalismo y capitalismo académico — cultura de métricas y precarización.
Metáfora de la “cassata” (Mandiola et al. 2019, citada en el artículo): investigación (masculinizada), docencia (feminizada), extensión (ambigua) — tres sabores con distinto estatus.
“El trabajo de cuidados de las académicas —tradicionalmente circunscrito al ámbito privado— se replica en la universidad […] principalmente a partir de su inserción predominante en labores de gestión universitaria” (p. 439)
Organizaciones generizadas (Acker 1990)
Antes de Acker, las organizaciones se entendían como asexuadas o neutras con respecto al género.
Lógica organizacional: los sistemas de reglas y políticas, descripciones de cargo, escalas de salario, y evaluaciones que damos por sentado.
El género es una parte integral de la estructura y procesos organizacionales, ya que está implicado en los contratos en los que se basan las organizaciones.
La naturaleza generizada de las organizaciones se esconde bajo trabajos y jerarquías que son aparentemente abstractas y neutras, pero que en realidad asumen una división del trabajo basada en género y que son definidas por la dominancia masculina.
Asumen que el trabajador típico es hombre, con cuerpo y sexualidad masculina, con rol mínimo en la procreación.
Esto marginaliza a las mujeres y sirve como estrategia de control y mantenimiento de la segregación de género en la organización.
Género en 5 procesos organizacionales
Divisiones de género: en el tipo de trabajo, los comportamientos que son permitidos, el uso del espacio físico, la distribución del poder.
La construcción de símbolos e imágenes que explican, expresan, refuerzan, o a veces oponen estas divisiones. Ej., imagen de gerente como masculinidad fuerte y exitosa.
Las interacciones que ejercen dominio y sumisión. Ej., diferencias de género en conversaciones (tomar turnos, interrupciones, tiempo).
En la presentación o expresión propia: uso de lenguaje, ropa.
En la lógica organizacional: las reglas, contratos, evaluaciones de desempeño.
“The concept of a universal worker excludes and marginalizes women who cannot, almost by definition, achieve the qualities of a real worker because to do so is to become a man” (150)
Nueva economía, nuevas lógicas (Mickey 2019)
Desde: Burocracia racional con clara jerarquía y división del trabajo, reglas y procedimientos escritas y formalizadas, recompensas basadas en el desempeño. Se recompensa la lealtad.
Hacia: Era postindustrial con modelos más “planos” y flexibles, equipos autogestionados que hacen un trabajo basado en proyectos. Se recompensa la flexibilidad y adaptabilidad.
Reflexión: ¿siguen generizadas las nuevas lógicas?
Reflexión corta (1 párrafo): ¿Siguen siendo generizadas las organizaciones que operan bajo estas nuevas lógicas? ¿De qué manera?
Responder refiriendo a Mickey 2019.
Nueva economía, nuevas lógicas (Mickey 2019)
Estudio de caso etnográfico de “Data Inc.” (seudónimo), empresa de software en EE.UU.
Como startup: lógica “flexible” de equipos multifuncionales, jerarquía plana, “cada quien hacía de todo”.
Al salir a la bolsa: la empresa se burocratiza: jerarquía formal, cargos especializados, escalafones de carrera, y contrata a más mujeres, sobre todo en áreas administrativas (RR.HH., marketing).
Argumento central: La colisión entre la lógica flexible y la burocrática la que produce una nueva desigualdad
Ejemplos de instituciones generizadas
En grupos de 2-3 personas:
Piensen en un ejemplo de una institución que crean es generizada hoy en día.
Elijan un ejemplo que refleje aspectos generizados.
Luego lo vienen a anotar a la pizarra y, si alguien más ya anotó esa institución, pueden agregar su ejemplo debajo.
Baños: ejemplos de campañas “bathroom bill”
Campaña “Stop the Gender/Bathroom Bill” (Canadá)
“Colorado just opened its public bathrooms to either sex”
Campaña de MDPetitions.com contra el “Bathroom Bill” en Maryland
Baños y “penis panics”
Foco solo en baños de mujeres, no en baños de hombres.
Foco en cuerpos biológicamente “masculinos” demuestra que el problema son los genitales, no la identidad.
Supuesto heterosexual asume que los baños son zonas libres de sexualidad.
Personas LGBTQ han sido históricamente asociadas con predadores sexuales.
Espacio “solo de mujeres” en que la presencia del pene es una amenaza y peligro.
Imagen de las mujeres como débiles y que necesitan protección.
Implican que las personas trans merecen menos protección que mujeres y niños.
Mismo mecanismo que los “gender panics” de Westbrook y Schilt (Clase 4): instituciones que deciden “quién cuenta” según criterios en conflicto (identidad, cuerpo, documentos).
Lógica de género en evaluaciones (Correll et al. 2020)
Empresa importante de tecnología en Silicon Valley, CA, USA.
Evaluaciones de desempeño de 208 trabajadores, realizadas por gerentes.
Análisis del texto completo de la evaluación y el puntaje asignado (1 a 5).
88 códigos de lenguaje. Diferencias en dos tipos de lenguaje:
Colaborativo: comunal, personalidad positiva, perspectiva de equipo, trabajo de servicio.
Perspectiva de género en las políticas organizacionales
Manuales y recursos de equidad de género PUC
Reglamento de calificación académica UC: consideraciones por licencia maternal/parental (Art. 42-45)
La importancia del contexto nacional (Hook 2006)
Modelo teórico integrado que combina los mecanismos de niveles individual, hogar, y nacional para entender el trabajo no remunerado (de cuidados y hogar) que hacen los hombres.
Más allá de las características individuales que llevan a los hombres a hacer más trabajo en el hogar, ¿cuáles son las políticas y prácticas que obstaculizan o facilitan el trabajo no remunerado de los hombres?
Foco en dos dimensiones del contexto nacional: el empleo femenino y la política de estado.
Trabajo no remunerado de los padres según contexto nacional
Predicción del tiempo de trabajo no remunerado de los hombres, según horas de empleo de las mujeres casadas, semanas de licencia parental y elegibilidad de los hombres para usarla (Hook 2006)
Formando grupos: Proyecto Final
En grupos de 3 personas, empiecen a conversar sobre el tema de su proyecto final. Cada quien propone 1-2 ideas y las evalúan juntes según:
Interés: ¿es un fenómeno de género que les genera curiosidad genuina?
Factibilidad: ¿se puede investigar con el tiempo y los datos disponibles?
Literatura disponible: ¿hay conceptos y lecturas del curso en los que apoyarse?
Usen la guía impresa para registrar sus ideas y la decisión final.
Lecturas mínimas próxima clase
Capítulo asignado de Risman (2018). Vamos a tener una actividad en clase. El libro completo está disponible digital en el sitio web de la Biblioteca UC.
Viveros Vigoya, M. (2016). La interseccionalidad: una aproximación situada a la dominación.
Sistema multinivel: preparación para la lectura de la próxima semana
Barbara Risman (2018).
Entrevistaron a 116 jóvenes que el año 2013 tenían entre 18 y 30 años.
Examinar cómo esta generación entiende la estructura de género, o su lugar dentro de ella.
Barbara J. Risman, Adónde nos llevará la generación millennial: en lucha contra la estructura de género
Cuatro grupos de millennials frente a la estructura de género (Risman 2018)
1. Verdaderos creyentes (n=30) En todos los niveles, aceptan, respaldan, y viven el género de forma tradicional.
2. Oscilantes (n=48) Tienen un pie en una estructura de género tradicional y otro en un mundo sin reglas de género claras.
3. Innovadores/as (n=21) Rechazan insistentemente la estructura de género en cada nivel de análisis e intentan cambiarla reflexivamente.
4. Rebeldes (n=17) Critican y cuestionan las categorías de género, rechazan el binarismo.
