Sociología del Género

Clase 4: Interacciones

Tania Hutt

SOL191 · Instituto de Sociología · PUC

Interacciones

SOL191 · Clase 4: Interacciones

Objetivos de hoy

1. Reflexionar sobre el rol que las normas y expectativas de género cumplen en la interacción social
2. Comprender teorías de “hacer género” y expectativa de status
3. Aplicar estas ideas a la lectura asignada sobre las experiencias de personas trans en el trabajo (Schilt)

Normas y expectativas de género

El género lo “hacemos” en la medida que obedecemos o rompemos reglas y expectativas de género. Estas expectativas funcionan como “reglas del juego” a las que los individuos rinden cuentas.

Es la manera en que el género como constructo social se refuerza en la interacción social.

Cuando los individuos interactúan, se encuentran expectativas diferenciadas por género sobre su comportamiento, arraigadas en creencias estereotipadas.

En la medida en que las reglas se sigan más o menos, el género se produce en interacción — con variación contextual, cultural y temporal.

Bush y príncipe Abdullah de Arabia Saudita.

Teorías de “hacer género”

“Sostenemos que el ‘hacer género’ es realizado por mujeres y hombres cuya competencia como miembros de la sociedad es rehén de su producción.”

El género es algo que uno hace, más que algo que uno es.

“Hacer género significa crear diferencias entre niños y niñas y hombres y mujeres, diferencias que no son naturales, esenciales o biológicas. Una vez que las diferencias han sido construidas, se utilizan para reforzar la ‘esencialidad’ de género.”

— West y Zimmerman

Ejemplos de “hacer género”

Actividad rápida (5 min): nube de palabras en vivo

¿Qué ejemplos se les ocurren de cómo “hacemos género” en la vida cotidiana?

Escriban 1-2 ejemplos anónimos desde el celular en Wooclap.

¿Por qué “hacemos género”? (Wade & Ferree 2022)

• Lo hemos “sobreaprendido”: es un hábito, hemos aprendido a movernos y expresarnos de una manera y lo seguimos haciendo de manera inconsciente.
• Por placer: hacer el género puede hacernos sentir bien; “performar bien” puede ser visto como una habilidad, y hacerlo de manera exitosa o elaborada puede ser gratificante.
• Para otras personas: porque nos sentimos observados y que debemos hacer género. Depende de la audiencia que tenemos.
• Para evitar la fiscalización de género: tenemos la responsabilidad de explicar y justificar nuestras decisiones cuando no seguimos las normas. Quienes no siguen las normas de feminidad, masculinidad o heteronormatividad pueden ser castigados/as (“puta”, “maricón”, “niñita”, “mandona”).
• Las normas se rompen todo el tiempo, ya sea de manera incidental o intencional.

Hay veces en que las personas justifican romper las normas y eso “compensa” por el comportamiento, y veces en que es intencional y un acto de resistencia.

Nota de cita: la edición vigente de Wade & Ferree, Gender: Ideas, Interactions, Institutions, es la 3ª (W.W. Norton, 2022) — verificar si el curso usa esa edición u otra antes de citar en lecturas.

Hacer género no binario

Es un desafío ser visto como no binario en un mundo de género binario, y muchas veces implica mezclar lo femenino con lo masculino.

“Quiero que las personas me miren y no piensen que soy hombre o mujer. Si están confundidos, ese es el punto.”

— Kline, en Wade & Ferree (2022)

Es una manera de rechazar el binario, pero que depende del binario.

No binario como una forma de rechazar el binario, pero que depende del binario también, porque no hay comportamientos o apariencias que digan “ni masculino ni femenino”.

Diferencias entre socialización y “hacer género”

• Ambos enfoques reconocen que los individuos luchan con cuestiones de género en las que hay creencias y expectativas diferenciadas.
• Difieren en si estas expectativas se convierten en algo intrínseco al individuo (una parte de su identidad) o son una característica de interacciones continuas.
• “Doing Gender” también reconoce que no todo el mundo encuentra las mismas expectativas — puede haber distintas maneras de “hacer” género en su intersección con otras identidades.

¿Siempre estamos “haciendo” género? El debate con Deutsch (2007)

Francine Deutsch propone un contrapunto influyente a West y Zimmerman: si todo comportamiento cuenta como “hacer género”, la teoría explica cualquier cosa y pierde poder analítico.

• Sugiere estudiar las condiciones bajo las cuales el género se vuelve menos relevante en la interacción — se “deshace” (undoing gender) — por ejemplo, parejas que reparten tareas domésticas sin género-tipificarlas, o contextos donde el género deja de ser la categoría organizadora principal.

Nota aparte: “hacer género” (West y Zimmerman) no es lo mismo que la performatividad de género de Judith Butler — comparten la idea de que el género se construye en el hacer, pero West y Zimmerman parten de personas que rinden cuentas ante otras en la interacción (enfoque interaccionista/etnometodológico), mientras que Butler cuestiona que exista un sujeto previo al acto (enfoque post-estructuralista).

Discusión: ¿es posible deshacer el género?

5 min. Dos bandos: uno defiende que el género siempre se está haciendo; el otro defiende que hay condiciones reales donde el género se “deshace” y pierde relevancia (Deutsch 2007).

Referencia: Deutsch, F. M. (2007). Undoing Gender. Gender & Society, 21(1), 106-127. https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/0891243206293577

Hay un módulo de enseñanza ya armado sobre este debate, útil como apoyo para preparar la actividad: “Doing and Undoing Gender” (teaching module) — https://gendersociety.wordpress.com/wp-content/uploads/2021/10/yang-yuchen-doing-and-undoing-gender-teaching-module-revised.pdf

Socialización en los medios

Miss Representation — tráiler extendido: https://www.youtube.com/watch?v=keVhWR9esmA (documental de 2011, sobre la representación de mujeres en medios y política en EE.UU.)

Predicción antes de revelar:

1. Antes de ver el video: ¿creen que los estereotipos de género en medios/opinión pública se han vuelto más fuertes, más débiles, o distintos en los últimos 15 años?
2. Vean el tráiler y discutan: ¿están de acuerdo o en desacuerdo con lo presentado? ¿cuánto ha cambiado desde 2011?

3. Revelar el dato: Eagly et al. (2020) encuentran que bajó la creencia de que los hombres son “más competentes”, pero subió la creencia de que las mujeres son “más comunales/cálidas” en el mismo período — ¿por qué creen que pasó esto?

Referencia: Eagly, A. H., Nater, C., Miller, D. I., Kaufmann, M., & Sczesny, S. (2020). Gender stereotypes have changed: A cross-temporal meta-analysis of U.S. public opinion polls from 1946 to 2018. American Psychologist. PDF: https://www.apa.org/pubs/journals/releases/amp-amp0000494.pdf

Ejemplo contemporáneo opcional para conectar con la “fiscalización de género” de la slide anterior: literatura reciente sobre el manosphere/incels como espacio online donde se castiga socialmente a quienes no cumplen normas de masculinidad. Ver Judge (2026), “Theorising Incels and Co.” (Sociology Compass) — https://compass.onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1111/soc4.70161

¿La socialización nos lleva a “hacer género”?

• Tal vez, pero ese no es el punto central de la teoría de “hacer” género.
• Lo central es abordar el género como las expectativas de comportamiento que ya existen, sigamos o no estas expectativas.
• Ya sea que “hagamos” o “no hagamos” el género, esto puede tener consecuencias — por ejemplo, en cómo las demás personas nos tratan en las interacciones.
• Incluso cuando hombres y mujeres se comportan de manera idéntica, puede haber consecuencias diferentes.

Creencias de género y relaciones sociales (Ridgeway & Correll 2004)

• Las creencias culturales de género hegemónicas, ampliamente compartidas, tienen efecto en los contextos sociales relacionales.
  • Situación en que las personas se definen a sí mismas en relación a otras para poder actuar, ya sea en interacciones o solas, si sienten que su comportamiento o sus consecuencias serán evaluadas socialmente.
• Gender beliefs: creencias culturales que definen las características distinguibles entre hombres y mujeres y lo esperable en términos de comportamiento.
  • Mujeres más comunales (orientación hacia lo comunitario), hombres más instrumentales y con mayor agencia.
  • Es jerárquico: los hombres son vistos como más competentes en general y en las dimensiones más valoradas por la sociedad, y lo contrario con las mujeres.
  • Son hegemónicos — todos los conocemos, aunque no los endosemos personalmente.

Supuesto de que el género es un sistema que constituye una diferencia y organiza la desigualdad en base a esa diferencia.

Son estereotipos, pero también son más que eso: tienen un significado social más amplio que considera las reglas o esquemas culturales.

Para profundizar: Ridgeway desarrolla este argumento en formato de libro en Framed by Gender: How Gender Inequality Persists in the Modern World (Oxford University Press, 2011) — versión de libre acceso: http://xyonline.net/sites/xyonline.net/files/2019-09/Ridgeway,%20Framed%20by%20Gender%20-%20How%20Gender%20Inequality%20Persists%20in%20the%20Modern%20World%20(2011).pdf

“Gender stereotypes as gender rules”

Estas creencias no son solo descriptivas (cómo creemos que hombres y mujeres son), sino también:

• Prescriptivas: cómo hombres y mujeres deben comportarse.
• Proscriptivas: cómo hombres y mujeres no deben comportarse.

Por ejemplo, las mujeres son penalizadas o castigadas socialmente cuando no siguen normas proscriptivas al ser líderes con agencia, ambiciosas, muy competentes (e.g., Rudman & Glick 1999; Rudman, Moss-Racusin, Phelan & Nauts 2012; Quadlin 2018).

¿Y los hombres?: https://www.youtube.com/watch?v=u0loTWc9Y14

Rudman, Moss-Racusin, Phelan & Nauts (2012) proponen la “status incongruity hypothesis”: el backlash contra mujeres líderes no es solo por romper normas de género en abstracto, sino porque amenaza específicamente la jerarquía de estatus entre hombres y mujeres — puente directo hacia expectation states theory más adelante en esta clase. https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0022103111002514

Quadlin (2018)

Las mujeres con rendimiento académico muy alto son penalizadas en el mercado laboral, especialmente cuando vienen de áreas matemáticas. La evidencia sugiere que los empleadores valoran a las mujeres más por ser amistosas, mientras que a los hombres por ser competentes y comprometidos (Quadlin 2018).

En comparación a hombres de muy alto rendimiento y a mujeres de rendimiento moderado-bueno.

En los contextos sociales relacionales…

1. Hay una categorización de sexo. Categorizamos a otras personas con respecto a su sexo de manera automática e inconsciente. Suele ser la primera categoría en que agrupamos, mostrando que el género es un principio organizador importante. En general ocurre en base a apariencias y señales de comportamiento.

2. El género tiende a ser difuso y operar como identidad “de fondo”. Hay otras identidades culturalmente más específicas (jefe y empleado/a) que están “al frente”. El impacto de las creencias varía según el contexto, y se combina con las otras identidades y roles relevantes (ej. sesgo en cómo llevamos a cabo el rol de jefe y empleado/a).

La psicología cognitiva muestra que… Video de Ridgeway.

Cuándo el género es efectivamente destacado (salient)

• Situaciones mixtas: cuándo los actores reales o implicados son de diferente categoría sexual.
• Situaciones en contextos tipificados por género: cuando los estereotipos de un género u otro están culturalmente vinculados a las actividades centrales de la situación.

Expectation states theory (Berger et al. 1977; Correll & Ridgeway 2003; Ridgeway & Correll 2004)

Las creencias sobre un mayor status de los hombres moldean implícitamente las expectativas que los participantes tienen de su propia competencia y la de los demás, y estas expectativas operan como profecías autocumplidas. Esto impacta en:

• Autopercepciones de competencia que afectan cómo las personas interactúan, cuánto aportan y cómo valoran ese aporte (relacionado a la clase pasada).
• Doble estándar: incluso cuando a hombres y mujeres les va igual de bien, los hombres se evalúan a sí mismos y a otros hombres con mayor habilidad que a las mujeres.
  • Para ser evaluadas de manera similar, muchas veces las mujeres deben ser más exitosas en la tarea que los hombres (pero no tanto → Quadlin).

Este es el nivel interaccional de un modelo de género con tres niveles (individual, interaccional, institucional — Risman 2004): lo retomaremos como marco general en la Clase 6 (Multinivel).

Supuestos: aplica para situaciones donde las personas tienen un objetivo o tarea compartida o valorada socialmente. Cuando el género es efectivamente destacado en estas situaciones…

Risman, B. J. (2004). Gender as a Social Structure: Theory Wrestling with Activism. Gender & Society, 18(4), 429-450. https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/0891243204265349

Just one of the guys? (Kristen Schilt, 2011)

• Posición única de moverse a una categoría de género que tiene mayor estatus y ventajas sociales, culturales y económicas.
• ¿El contexto ocupacional obstaculiza o ayuda a hombres trans a “convertirse” en hombres en el trabajo?
• ¿Cómo interactúan los empleadores y colegas, consciente o inconscientemente, con hombres trans?
• ¿Pueden los hombres trans acceder a los beneficios de ser hombre en el trabajo?

Just one of the guys? — Metodología

• Entrevistas con hombres trans sobre sus experiencias en el trabajo, cómo negocian trabajar como hombres y hombres trans:
  • Personas que se mantuvieron en el mismo trabajo.
  • Personas que encontraron nuevos trabajos donde siempre fueron conocidos como hombres.
  • Personas que encontraron nuevos trabajos donde fueron conocidos como trans.
• En Texas (más conservador) y California (más liberal).
• Rango de ocupaciones: abogados, construcción, profesores, retail, servicios de comida.
• 54 entrevistados, en su mayoría blancos (80%), de 18 a 64 años.
• Comparación de dos estrategias en el trabajo: open (hombres trans públicamente trans) y stealth (hombres trans que no cuentan que son trans — “disimulo”).

Más allá de Schilt: “gender panics” (Westbrook & Schilt 2014)

Westbrook y Schilt retoman esta misma línea de investigación y muestran que las instituciones (baños, deportes, cárceles, documentos de identidad) deciden “quién cuenta” como hombre o mujer usando criterios distintos y a veces contradictorios: identidad, cuerpo o documentación legal. Cuando estos criterios entran en conflicto surge lo que llaman un “gender panic”.

Referencia: Westbrook, L., & Schilt, K. (2014). Doing Gender, Determining Gender: Transgender People, Gender Panics, and the Maintenance of the Sex/Gender/Sexuality System. Gender & Society, 28(1), 32-57. PDF abierto: https://academicweb.nd.edu/~rwilliam/ndonly/readings/SocProblems/01-GayRightsGayMarriageGayProblems/Doing%20Gender%20Determining%20Gender%202014.pdf

Actividad en clases sobre Schilt

Grupos de 4-5 personas.

¿Qué significa “alcanzar la hombría social” (achieving social maleness)? ¿Cómo se relaciona con el cuerpo? ¿Y de qué manera es un proceso interaccional?

En la pizarra, anotar al menos 1 ejemplo de:

1. Socialización (temprana o no)
2. Hacer género
3. Privilegio masculino
4. Desventaja masculina

15 min de trabajo en equipo (en el tablero compartido), luego plenario 5-10 min a partir de lo que ya quedó visible en el tablero para todo el curso.

Ejemplo de hacer género: cómo es adecuado o apropiado tocar a alguien en el trabajo cambia — palmada en el pecho versus abrazos.

Ejemplo de socialización: alerta de quién entra al baño como mujer, cambiar forma de actuar al entrar al baño antes de transicionar; hombres y mujeres afroamericanas con respecto a criminalidad y sexualidad.

Ejemplos de privilegio o desventaja masculina: mecánico, cómo los hombres viejos los tratan, no sentir miedo en la noche, ser una amenaza para mujeres.

Referencias sobre el marco legal chileno para la pregunta bonus: - Ley N° 21.120 — guía actualizada 2024 (Poder Judicial): https://secretariadegenero.pjud.cl/images/documentos/LIG/GuaLeyIG_14062024.pdf - Instructivo de la Dirección del Trabajo sobre derechos laborales de personas trans (Movilh): https://www.movilh.cl/instructivo-de-la-direccion-del-trabajo-garantiza-derechos-laborales-de-personas-trans/

Herramientas para el tablero compartido: padlet.com · miro.com

Spot the doing-gender moment

En parejas (3 min): para cada imagen, ¿qué norma de género se está siguiendo o rompiendo? ¿Cuál de las cuatro razones para “hacer género” (sobreaprendizaje, placer, para otros, evitar fiscalización — Wade & Ferree) explica mejor esa conducta?

Slide originalmente sin título ni pregunta guía en el deck anterior. Compartir 2-3 ejemplos en plenario después del trabajo en parejas.

Recomendaciones de género

Podcast recomendado (agregar título/nombre del episodio): https://open.spotify.com/episode/23ydVYiUUxGOeNaVuZaMy5

¡Bienvenidas más recomendaciones para compartir con el curso!

Pendiente: completar el título/nombre del episodio y host del podcast — no se pudo verificar automáticamente. Una vez confirmado, reemplazar el texto entre paréntesis.

Cierre: minuto de reflexión

Wooclap

Se puede leer un par de respuestas anonimizadas al inicio de la próxima clase como gancho de apertura — refuerza que la teoría vista hoy no es abstracta, y da continuidad entre sesiones.

Lecturas y recursos complementarios (opcionales)

• Deutsch, F. M. (2007). Undoing Gender. Gender & Society, 21(1), 106-127.
• Westbrook, L., & Schilt, K. (2014). Doing Gender, Determining Gender. Gender & Society, 28(1), 32-57.
• Eagly, A. H., Nater, C., Miller, D. I., Kaufmann, M., & Sczesny, S. (2020). Gender stereotypes have changed: A cross-temporal meta-analysis of U.S. public opinion polls from 1946 to 2018. American Psychologist.
• Rudman, L. A., Moss-Racusin, C. A., Phelan, J. E., & Nauts, S. (2012). Status incongruity and backlash effects. Journal of Experimental Social Psychology.
• Risman, B. J. (2004). Gender as a Social Structure: Theory Wrestling with Activism. Gender & Society, 18(4), 429-450.
• Ridgeway, C. L. (2011). Framed by Gender: How Gender Inequality Persists in the Modern World. Oxford University Press.

Próxima semana: Instituciones generizadas

• Crocco-Valdivia, Alejandra Andrea, y Caterine Galaz-Valderrama. 2023. “Mujeres en la academia: Exploración de una organización generizada a partir de una revisión sistemática.” Estudios Pedagógicos (Valdivia) 49(2): 439–454.
• Mickey, Ethel L. 2019. “When Gendered Logics Collide: Going Public and Restructuring in a High-Tech Organization.” Gender & Society 33(4): 509–533.

Recordatorio: tu pregunta de investigación

Al pensar/ajustar la pregunta de su trabajo final, revisen:

• Foco y definición, contribución al campo, conexión con teoría, coherencia con metodología, interés propio.
• Busquen literatura académica en Google Scholar y Bibliotecas UC — usen palabras clave, revisen el journal, el número de citas, y quién cita un artículo clave.
• Un gestor de referencias bibliográficas ahorra mucho tiempo: https://bibliotecas.uc.cl/investigacion/administre-sus-referencias-bibliograficas

Slide movida desde el inicio de la clase (donde no calzaba con el tema de interacciones) y condensada. Confirmar si este recordatorio se repite cada semana como práctica del curso — si es así, considerar dejarlo en una slide “recurrente” aparte del contenido temático de cada clase.